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绩效沟通反馈：为参与者提供充分的双向沟通渠道确保绩效考核的全流程顺利进行。 改进绩效复盘：支持从组织、员工、时间等多个方面进行对比分析和智能趋势分析以支持绩效结果的评估。 医院绩效考核根据”医、护、技、管理和后勤不同岗位的目标要求制定和选取相应的考核指标、权重和分值形成考核办法和计分规则。不同岗位采取不同的考核指标组合以此构成针对性的绩效评估和激励。 如图：医院绩效执行流程 绩效管理是以组织战略为导向将绩效考核建立在组织目标管理与工作分析之上由组织目标管理出发确定不同部门与岗位的绩效目标。 同时绩效管理沟通的行为将持续贯穿绩效管理的过程。



绩效管理不仅要对员工的工作绩效做出绩效的改进。 将绩效指标进行整体的收集归纳总结形成符合医院自身特色的绩效考核指标库并充分将各部门对绩效指标的认知进行拉通记录数据来源数据口径归属科室等指标详细情况同时支撑指标变更记录按指标随业务发展及考核要求及时进行相关的调整备案。 利用数据集成工具对接HIS、MR等各业务系统自动获取数据并进行合理的清洗和处理将结构化、半结构化以及各不同数据库类型的数据进行整合将实时捕获或者历史抽取的异构数据同步到医院绩效数据中心。



参考医院绩效考核指标定义根据一级、二级、三级指标 印度号码查询 分层分块展示构建医院绩效考核看板。一屏将绩效考核指标值进行汇总预览指标监测一览表是医院绩效考核指标的缩略图其指标完成情况一览在目实时监测指标状态及时发现异常并干预。 依据指标展示结果可自动生成绩效考核制式报告使医院各科室更加完善地了解当前各指标横向对比情况同时进行轻量级的智能分析使绩效结果更加一目了然。同时可以导出归档使医院工作人员更加便捷快速的向上汇报。 在绩效考核系统中透过数据找到问题后可在该平台中按照相关报表和指标一键生成整改任务分配至对应的科室或个人帮助医院在绩效整改中迈出实质性的一步。


系统可自动生成相关整改任务完成看板使各级领导做到绩效整改过程中的精细化管控。通过对数据进行精细治理实现了指标定义和统计逻辑的统一加强了业务数据的标准化和规范化管理从而确保了考核数据的客观真实性。 绩效分配模式 另外我们再从R/IP付费方式来说下绩效考核的分配方式面对R/IP预付制改革医院绩效如果不做出调整和改变就会出现“多做项目、多收入、但医保不买单”医院不仅不能多得还要多支付医生绩效工资导致医院”多亏”的局面加重医院经济风险甚至降低医生积极性。面对这些情况医院现行绩效核算方式面临较大的影响也随之产生多样化的绩效考核或分配模式： 第一种简单粗暴扣罚个人。