提示：当员工离开公司时，进行离职面谈。了解他们喜欢自己工作的哪些方面以及他们寻找新工作的原因，可以帮助您减少人员流失并改善诸如绩效加薪之类的制度。
5. 运行报告并分析数据。
监控您的绩效加薪，以便您确切了解有多少员工符合资格，增加的工资成本是多少，以及绩效工资制度哪些有效，哪些无效。
尽量不要将加薪集中在一个部门或团队内。为全公司员工提供表现优异的福利，可以保持公司平稳运行，并鼓励员工参与。
绩效工资常见问题解答
绩效工资增加是如何计算的？
首先，考虑您的绩效工资预算。确定您的公司支付的工资是低于市场价、与市场价持平还是高于市场价，有助于最终确定您的预算以及如何评估员工的绩效。
计算绩效工资增长有几种方法：宽带和比较比率。
宽带
确定预算后，查看去年的评估，找出平均评分。计算出平均评分后，设置平均百分比增长，如下例所示。在平均水平之上和之下进行调整，以创建分级绩效工资增长。
评级系统示例：
未偿付 = 4.5% 至 6%
高于平均水平 = 3.5% 至 4%
平均 = 2.5% 至 3%
低于平均水平 = 0.5% 至 2%
不满意 = 0%
比较比率
这种方法可让您最有效率的员工的薪酬比其同 黎巴嫩电话号码数据 事更具竞争力。一旦员工达到较高的工资门槛，他们的加薪就会降低。
薪酬比率法使薪酬分配更加均衡，同时仍能为优秀员工提供薪酬。例如，表现良好但薪资较低的员工将获得更高的绩效工资增长，而表现较差但薪资较高的员工将获得较低的绩效工资增长。
仅供参考：虽然奖金或绩效加薪很棒，但还有其他创新方式来奖励表现优异的人，例如为他们提供灵活的工作时间表或以他们的名义向他们选择的非营利组织捐款。
虽然绩效工资可以提高公司标准、鼓励员工参与并增加利润，但绩效工资也有一些缺点。
管理者主观性
在某些情况下，经理可能会主观地将绩效工资分配给某些员工。公平的绩效工资增长需要花时间对每位员工进行单独分析，并进行有效的沟通，以表达员工可能或可能没有获得他们认为自己应得的加薪的原因。
此外，主观绩效工资增加可能会使表现优异的员工（如果他们没有获得最高百分比）感到被怠慢，而表现不佳的员工（如果他们的绩效有所提高但没有被注意到）也会感到被排斥。