职位空缺提供的待遇感兴趣；被动求职者最有可能对公司及其文化、价值观和未来前景感兴趣。因此，如果 80% 的求职者都是被动的，那么你就应该投资传达关于公司的信息。 20 世纪 90 年代末，随着招聘公告行业的声望和地位不断提高，报业遭受了沉重打击。广告收入转移到了网上。招聘人员继续做着他们一贯的做法——通过广告吸引求职者——但通过一个反应更快、更经济的渠道。但从根本上讲，招聘行业仍然是一样的。所有招聘需求中有很大一部分是通过广告方式满足的；一小部分是通过直接联系求职者（主要是通过猎头）来满足的。
快进到今天 如今，新闻头条的焦点是“招聘网站之死”和“招聘机构之死”。社交网站（最 巴林ws球迷 著名的是 LinkedIn）据称引入了非常有效的招聘广告选项，它们将摧毁传统的招聘网站。同样，它们据称为公司提供了一种直接接触求职者的方式，这意味着招聘行业的日子已经屈指可数了。 事实却大不相同——这需要招聘人员和求职者在行为上做出重大改变。 让我们从招聘网站开始。与许多使用社交渠道招聘的雇主交谈，我确信你会听到一个共同的主题。在这些网站上发布招聘广告的结果令人失望——与在传统招聘网站上投入的相同努力和花费相比，效果更差。产生强劲效果的——并且确实直接影响了招聘网站行业的——是新发现的将市场职位直接提供给精心挑选的潜在候选人名单的能力。
但如果你想公开发布招聘广告，招聘网站仍然是最有效的途径。 现在让我们以招聘机构为例。再次，与一群使用社交渠道直接联系候选人的雇主交谈，你也会听到一些共同的主题。首先，你会听说许多候选人现在通过这些渠道直接被聘用，而他们以前是通过招聘公司来招聘的。但你也会听说内部招聘人员与希望与第三方招聘人员交谈的候选人发生冲突，他们拒绝雇主的提议，而选择通过代理人。你还会听说被动候选人对通过这些网站直接联系的反应很冷淡。你会听说直接打电话给这些候选人可以引起他们的兴趣，而社交渠道则不会产生任何兴趣。你还会听说候选人对通过这些渠道联系变得免疫——在某些行业，他们实际上缩减了个人资料，使其更难联系到。