那么在领英个人资料盛行的去了吗一个古老的招聘要素——求职信似乎已经走向衰落。简历实验室的一项调查显示即使求职者要求求职信也只有的求职者在申请时附上求职信这体现了员工与雇主之间的权力格局正在发生转变。表示在这个市场中人才就是买家。职位描述如果你回顾一下你当前职位的职位描述它与你日常工作内容的匹配程度如何它是否需要你不具备但最终习得的技能还是它高估了做好这份工作所需的技。
能许多组织对职位描述缺乏足够的思考往往高估了成功所需的条件并且没有准确描述这份工作 手机号数据库列表 的具体内容。结果要么是冗长的招聘流程要么是因聘用不合适的人才而导致人才错配。如今组织无法承受这两种情况。表示组织需要付出艰苦的努力并自问完成一份工作需要什么。他们高估了自己对职位的了解并且不清楚真正的需求是什么。随着劳动力市场的紧缩你需要非常精准。如果没有人愿意接受你的工作你就需要根据市场需求调整工作内容。格拉德威尔表示他有兴趣在自己的公司进行一项实验看看是否有比乍看起来更多的人有资格胜任某项工作。你可能认为你需要一个拥有这种。
资质和技能的人但如果你随便找个聪明人去做呢在流动性强富有创造力的工作中在为特定职位选择人员时值得思考的是你是否高估了工作经验。劳动力发展的演变招聘合适的人才只是成功的一半。另一半是让他们保持投入挑战满足感和其他方面的快乐。这需要投资于学习和发展项目并密切关注员工的动态。例如与其在员工离职时进行典型的离职面谈不如进行留任面谈了解员工的想法他们是否有离职风险什么能让他们保持对公司的忠诚与此同时那些在招聘所需人才方面举步维艰的领先企业正在超越学位和经验的匮乏更加重视适应能力和在职学习的能力。